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假承攬真僱傭
2022年末，博客來爆出「假承攬真僱傭」爭議，一位於博客來公司工作20多年的清潔阿姨突遭解僱，找了律師詢問救濟途徑後，此案始浮上檯面。實務上關於是否為「假承攬真僱傭」之爭執層出不窮，例如：保險業務與保險公司之承攬契約案、外送平台與外送員僱傭契約案等等。
而是否為僱傭關係涉及是否有勞動基準法之適用，攸關公司是否須為勞工投保勞、健保、提撥勞退及給予特休等諸多勞工權益。然而，僱傭契約與承攬契約應如何分辨？對此，最高法院109年度台上字第2215號民事判決表示：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係」。
換言之，是否為僱傭關係，需視雙方是否具備「從屬性」而定；最高法院96年度台上字第2630號民事判決對「從屬性」有具體之說明：
- 人格上從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
- 親自履行，不得使用代理人。
- 經濟上從屬性：受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
- 組織上從屬性：納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。
故若契約雙方具備上述要件之一，即屬僱傭契約，不因契約名稱而異其僱傭契約之本質，雙方仍應適用勞動基準法，給予或享有相關勞工權益。